인도네시아 새 근로기준법(UU 27/2026) 10월 28일 시행: 주요 변경사항과 외국 기업 대응 포인트

인도네시아의 새 근로기준법인 UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan(노동보호법)이 2026년 10월 28일 공포와 동시에 시행되었습니다. 2003년 노동법(UU 13/2003)과 고용창출법(옴니버스법)의 노동 부분을 대체하는 법으로, 해고, 퇴직금, 기간제, 아웃소싱, 최저임금, 외국인 고용까지 인사노무 거의 전 영역이 바뀝니다. 이 글은 2026년 11월 13일까지 공개된 법률사무소 자료와 현지 보도를 정리한 것이며, 뒷부분에는 한국 기업을 포함한 외국 기업이 인도네시아에서 사업할 때 고려할 점을 따로 정리했습니다.

핵심 요약

• 시행: 10월 6일 국회 통과, 10월 28일 공포 및 즉시 시행. 일반적인 유예기간 없음. 시행령은 2027년 10월 28일까지 제정
• 해고: "경영상 효율화" 해고 사유 삭제. 합의가 없으면 노사관계법원 확정판결 후에만 해고 가능. 위반 시 무효이고 복직 거부는 형사처벌
• 퇴직금: 0.5배수 폐지, 정년퇴직 1.75배에서 2배 등 상향. 퇴직금 적립기금 신설
• 기간제: 최장 5년에서 4년으로. 인도네시아어 서면, 3근무일 내 신고
• 아웃소싱: 청소, 급식, 경비, 통근 운송 4개 업무로 한정. 2027년 10월 28일까지 재편
• 외국인 고용: RPTKA와 별도 고용승인 모두 필요. 주주인 이사와 감사에 대한 면제 삭제

1. 기본 정보

항목	내용
법률	UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. 313개 조, 23개 장. 관보 2026년 제179호
경과	2026년 10월 6일 국회 본회의 통과, 10월 28일 대통령 서명 및 공포, 같은 날부터 시행(제313조)
배경	2024년 10월 31일 헌법재판소 결정(168/PUU-XXI/2023)이 노동 규정이 두 법에 흩어져 있고 퇴직금 같은 핵심 사항이 시행령에 있다며 2년 안에 독립된 노동법을 만들라고 함. 마감 3일 전에 제정
대체되는 법	UU 13/2003(노동법) 전체와 UU 6/2023(고용창출법) 중 노동 부분
시행령	2027년 10월 28일까지 제정(제312조). 그 전까지는 PP 35/2021, PP 36/2021 등 기존 시행령이 새 법과 충돌하지 않는 범위에서만 적용(제310조)
경과 규정	시행 전 노사관계법원에 접수된 사건과 수사 중인 형사사건은 구법 적용. 진행 중인 기간제 계약이나 법원에 가지 않은 해고에 대한 별도 경과 규정은 없어 즉시 새 법이 적용되는 것으로 해석됨

참고: 일부 해외 자료는 시행일을 2027년 10월 무렵으로 소개했지만, 법 조문(제313조), 정부 공식 발표(ANTARA, 노동부 장관), BPK 법령 데이터베이스는 모두 2026년 10월 28일 시행으로 명시합니다. 1년 기한은 시행령 제정 기한입니다.

2. 주요 변경사항

① 기간제 근로계약(PKWT): 최장 4년

• 최초 2년, 1년씩 2회까지 연장 가능해 총 4년이 상한입니다(종전 5년). 연장하려면 만료 7일 전까지 서면 통지해야 합니다.
• 인도네시아어 서면 계약이 필수이고(이중언어 계약이면 인도네시아어본 우선), 서명 후 3근무일 안에 정부에 신고해야 합니다.
• 기간제에는 수습기간을 둘 수 없고, 계약이 끝나면 보상금을 지급합니다.
• 일회성, 계절성, 신제품, 비상시 업무에만 쓸 수 있습니다. 상시 업무에 쓰거나 요건을 어기면 법적으로 정규직(PKWTT)이 됩니다.
• 경과 규정이 없으므로, 10월 28일 이전 근무기간을 포함해 누적 4년을 넘지 않게 관리하는 것이 안전합니다. 이미 3년 일한 사람은 1년만 연장할 수 있고, 4년을 채운 사람은 정규직 전환이나 계약 종료를 검토해야 합니다.

② 정규직 수습

• 수습은 최장 3개월이고, 수습 중에도 해당 직급 임금의 75% 이상이면서 최저임금 이상을 줘야 합니다.

③ 아웃소싱: 4개 지원업무로 한정

• 허용 업무는 청소, 직원 급식, 경비·보안, 직원 통근 운송 4가지뿐입니다.
• 아웃소싱 인력을 생산 공정에 투입하면 법적으로 원청 회사의 근로자가 됩니다.
• 광업과 석유가스 회사는 해당 분야 지원업무를 아웃소싱할 수 있지만 자회사(PT)를 통해서만 가능합니다. 국영기업도 자회사를 통해서만 가능합니다.
• 기존 계약은 만료일까지 유효하지만, 2027년 10월 28일까지 새 법에 맞게 구조를 바꿔야 합니다.

④ 해고: 가장 큰 변화

• "경영상 효율화(efisiensi)"가 해고 사유에서 빠졌습니다. 회사 측 사유로는 합병·인수·분할, 2년 연속 손실에 따른 폐업, 사용자 결정에 따른 영구 폐업(신설), 불가항력, 채무변제유예(PKPU), 파산 등이 남았습니다.
• 해고 전에 잔업과 휴일근로 축소, 교대조 축소, 근로시간 단축, 만료 기간제 갱신 중단, 관리직 임금 조정, 순환휴직, 희망퇴직 제안 등 회피 노력을 단계적으로 해야 하고 기록을 남기는 것이 좋습니다.
• 이후 노사협의(bipartit)를 30근무일 안에 마쳐야 합니다.
• 합의가 안 되면 조정을 거쳐 노사관계법원의 확정판결이 있어야만 해고할 수 있습니다. 합의나 확정판결 없는 해고는 무효이고 복직시켜야 하며, 복직 거부는 최대 징역 2년입니다.
• 근로자에게 통보만 하고 이의가 없으면 끝나던 고용창출법식 절차, 중대 위반에 따른 즉시 해고는 없어졌습니다.
• 노사협의가 필요 없는 경우는 자진 사직, 기간제 만료, 정년, 사망 4가지뿐입니다.

⑤ 퇴직금 배수 상향

해고보상금(최대 9개월분)과 근속보상금(최대 10개월분)의 기본 산정표는 그대로이고, 사유별 배수가 바뀌었습니다. 0.5배수는 폐지되었습니다.

해고 사유	종전	신법
정년퇴직	1.75배	2배
손실에 따른 폐업	0.5배	1배
불가항력	0.5~0.75배	1배
채무변제유예·파산	0.5~1배	1배
경고 후 규칙 위반	0.5배	1배
사용자 잘못으로 근로자가 해지 신청	1배	2배
합병·인수 후 고용 승계 거부	1배	2배
사용자 결정에 따른 영구 폐업 (신설)	-	1배 + 근속보상 1.5배

• 고용창출법이 없앤 주거·의료 보상 15%는 부활하지 않았습니다.
• 퇴직금을 고의로 주지 않으면 최대 징역 4년입니다.
• 자진퇴사는 30일 전 서면 신청이 원칙입니다. 회사가 전별금(uang pisah)을 정하지 않았다면 최소 1개월분 임금으로 정할 수 있다는 조항이 신설돼, 사실상 지급 의무로 해석될 가능성이 높다는 분석이 있습니다.

⑥ 퇴직금 적립기금 신설

• 사업주는 정부기관이 관리하는 퇴직금 적립기금(dana cadangan pesangon)을 마련해야 합니다. 영세·소기업은 제외되고, 적립 비율 등은 시행령으로 정합니다. 위반하면 서면경고부터 영업허가 취소까지 제재가 가능합니다.

⑦ 임금

• 최저임금은 산식(경제성장률, 물가상승률, 특정지수)과 적정생계비(KHL) 중 높은 쪽으로 정하고, 특정지수 범위가 0.5~0.9에서 0.5~1.0으로 넓어졌습니다.
• 주지사는 주 단위 업종별 최저임금을 반드시 정해야 합니다. 시·군 최저임금(UMK)은 선택이지만 정하면 주 최저임금보다 높아야 합니다.
• 최저임금을 지급하기 어려운 회사는 노사 합의와 외부감사를 거쳐 주지사에게 적용 예외를 신청할 수 있습니다.
• 최저임금은 근속 1년 미만 근로자에게 적용되고, 그 이상은 임금 구조와 호봉표를 따릅니다. 임금 구조표는 사규나 단체협약에 첨부해야 합니다.
• 기본급은 기본급과 고정수당 합계의 75% 이상이어야 합니다. 영세·소기업은 최저임금에서 빠지지만 최저임금의 50% 이상은 줘야 합니다.
• 질병으로 쉬면 첫 4개월 100%, 이후 75%, 50%, 25% 순으로 임금을 지급합니다.

⑧ 근로시간과 휴가

• 주 40시간(주6일이면 하루 7시간, 주5일이면 하루 8시간)입니다.
• 연장근로는 근로자 동의와 서면 또는 디지털 지시가 있어야 하고, 하루 4시간, 주 18시간까지입니다. 첫 1시간 1.5배, 이후 2배이고, 시간당 임금은 (기본급 + 고정수당) ÷ 173입니다.
• 일부 직급에 대한 연장수당 면제(PP 35/2021)가 없어졌습니다.
• 연차는 12개월 근무 후 12일 이상, 5년 연속 근무 시 30일 장기휴가가 의무입니다. 정부 지정 공동휴가(cuti bersama)를 연차에서 차감할 수 없습니다.
• 생리휴가 최대 2일, 출산휴가 3개월(의사 소견이 있으면 3개월 연장, 4개월째 100%, 5~6개월째 75%), 유산 휴식 1.5개월, 배우자 출산휴가 2일(최대 3일 추가)입니다.
• 여성 근로자를 고용하면 성희롱·성폭력 무관용 정책과 수유시설을 갖춰야 합니다.

⑨ 외국인 고용

• 외국인을 고용하려면 외국인 고용계획(RPTKA)의 승인과 별도의 외국인 고용승인 둘 다 있어야 합니다(제62조 제1항).
• 종전에 면제였던 주주인 이사와 감사, 직업훈련, 기술 스타트업에 대한 면제가 삭제되었고, 인도네시아인과 5년 이상 혼인한 외국인은 새로 면제되었습니다.
• 외국인은 인도네시아인이 아직 채울 수 없는 직무에만 고용할 수 있고, 인도네시아인을 우선 고용해야 합니다. 개인 사용자는 외국인을 고용할 수 없습니다.
• 외국인은 인사·HR 업무를 맡을 수 없습니다. 외국인마다 기술전수를 위한 인도네시아인 동반자를 지정하고 인도네시아어 교육을 지원해야 합니다(이사와 감사는 언어교육 제외).
• 위반하면 서면경고부터 영업허가 취소까지 행정제재가 가능합니다.

⑩ 기타

• 근로자의 학위증명서나 개인 서류를 담보로 요구하거나 보관할 수 없습니다(회사 비용으로 받은 교육·훈련의 학위증 예외). 위반하면 행정제재와 함께 반환해야 합니다.
• 노사협의기구(LKS Bipartit) 설치 의무가 근로자 50명 이상에서 10명 이상 회사로 넓어졌습니다.
• 중견·대기업은 생산과 유통 공급망 전체에 최악 형태의 아동노동이 없는지 감사해야 합니다. 감사 기준과 주기는 정해지지 않았습니다.
• 장애인 고용 의무 비율은 공공부문 2%, 민간 1%입니다.
• 플랫폼 노동(오젝 기사 등)을 포함한 "특정 근로관계" 개념이 생겼고, 세부는 별도 법으로 정합니다.
• 형사처벌 조항은 29개이고, 법인 벌금은 최소 카테고리 IV(2억 루피아)입니다. 산재 사망, 사회보험 미가입, 복직 거부, 퇴직금 고의 미지급, 근로감독 거부 등이 새로 들어갔습니다.
• 파산 시 임금은 모든 채권자보다 먼저, 퇴직금 등은 담보권자를 제외한 다른 채권자보다 먼저 변제됩니다.

3. 외국 기업이 인도네시아에서 사업할 때 고려할 점

한국 기업을 포함해 외국인 투자법인(PT PMA)이나 지사를 통해 인도네시아에서 사업하는 회사 입장에서 정리했습니다. 법률 해석 부분은 위 로펌 자료를 근거로 했고, 실무 조언은 이를 바탕으로 한 제 정리입니다. 구체적인 결정에는 현지 노무 자문을 받으시길 권합니다.

3-1. 진출 단계: 사업계획과 인건비 모델 다시 짜기

• 인건비 총액을 다시 계산해야 합니다. 최저임금(주별 업종별 최저임금 포함), 연장수당 면제 삭제, 5년마다 30일 장기휴가, 퇴직금 배수 상향, 퇴직금 적립기금(비율 미정)이 모두 비용을 올리는 방향입니다. 적립 비율이 시행령으로 확정되기 전까지는 보수적인 시나리오를 잡는 것이 좋습니다.
• "나중에 줄이면 된다"는 가정이 통하지 않습니다. 효율화 해고가 없어지고 합의 또는 확정판결이 필요해졌으므로, 사업이 기대만큼 안 될 때의 출구 비용이 커집니다. 초기 채용 규모를 단계적으로 늘리는 계획이 안전합니다.
• 정규직, 기간제, 아웃소싱의 비중을 처음부터 설계해야 합니다. 기간제는 일시적 업무에만, 아웃소싱은 4개 지원업무에만 쓸 수 있습니다. 생산이나 핵심 업무를 아웃소싱이나 장기 기간제로 돌리는 구조는 정규직으로 간주될 위험이 큽니다.
• 사업 철수 시나리오를 미리 봐야 합니다. 사용자 결정에 따른 영구 폐업에도 해고보상 1배와 근속보상 1.5배가 필요하고, 미지급 근로자 채권은 회사 전체 자산에 대한 우선 채권이 됩니다.
• 투자자와 채권자 관점: 퇴직금 배수가 오른 만큼 현지 법인의 우발부채가 커집니다. 인수합병 실사나 현지 차주 여신 심사에서 퇴직금 부채와 적립기금 이행 여부를 확인 항목에 넣어야 합니다.

3-2. 주재원과 외국인 인력 운영

• 주주 겸 이사도 이제 고용승인 대상입니다. 한국 본사에서 파견하는 법인장이 지분을 가진 이사여도 RPTKA와 고용승인이 필요한지 다시 확인해야 합니다. 출자 구조만으로 면제받던 관행은 더 이상 안전하지 않습니다.
• 투자자 체류허가와 취업 체류허가를 구분해야 합니다. 투자자용 ITAS로 체류하면서 실제로는 직원처럼 근무하면 문제가 될 수 있습니다.
• 외국인 HR 직무 금지: 한국인 주재원이 인사·노무를 맡는 구조라면 현지인 HR 책임자를 세우고 주재원은 경영 지원이나 자문 역할로 조정해야 합니다.
• 인도네시아인 동반자와 언어교육: 외국인마다 기술전수 동반자를 지정하고 인도네시아어 교육을 지원해야 합니다. 형식적인 지정은 근로감독 때 문제가 될 수 있으니 교육 기록을 남기는 것이 좋습니다.
• 인허가 절차 변화도 함께 봐야 합니다. 9월 공동결정으로 투자 관련 외국인 고용 신청이 OSS 단일 창구로 통합되었고, 투자부는 외국인 근로자 KITAS 발급을 넘겨받아 6일 처리를 목표로 한다고 밝혔습니다. 다만 RPTKA, 보상기금(DKPTKA) 납부, 비자와 체류허가, 보고 의무 자체는 그대로입니다.
• 시행령을 기다려야 하는 부분: 외국인 고용승인의 구체 절차는 시행령으로 정해집니다. 2027년 10월까지는 기존 PP 34/2021과 노동부령이 새 법과 충돌하지 않는 범위에서 적용되므로, 신규 파견이나 갱신 때 담당 관청에 현재 적용 기준을 확인하는 것이 안전합니다.

3-3. 현지 채용과 계약서 실무

• 근로계약서는 인도네시아어본이 기준입니다. 한국어나 영어 계약서만 있다면 인도네시아어본을 만들고, 이중언어 계약이면 인도네시아어본이 우선한다는 점을 전제로 검토해야 합니다.
• 기간제 계약 신고 3근무일: 본사 결재가 늦어 서명이 지연되는 구조라면 신고 기한을 놓치기 쉽습니다. 현지 법인에 서명과 신고 권한을 위임하는 것이 좋습니다.
• 학위증 원본 보관 관행 정리: 이직 방지를 위해 학위증 원본을 보관하는 관행이 있었다면 즉시 반환해야 합니다.
• 수습 조건: 수습은 정규직에만, 최장 3개월, 임금 75% 및 최저임금 이상입니다.
• 사회보험: BPJS 건강보험과 고용보험(산재, 사망, 노령, 연금, 실업급여 JKP) 가입이 법률로 명확히 의무화되었고, 미가입은 형사처벌 대상이 되었습니다.

3-4. 운영 단계: 사규, 노사관계, 감사

• 사규(PP)와 단체협약(PKB) 개정: 장기휴가, 공동휴가 처리, 연장근로 지시 방식, 수습 임금, 전별금 기준(1개월분 이상, 산정 기준임금, 지급 사유), 성희롱 무관용 정책, 임금 구조표 첨부를 반영해야 합니다.
• 노사협의기구: 근로자 10명 이상이면 설치해야 하므로 작은 현지 법인이나 지점도 해당될 수 있습니다.
• 공급망 감사: 중견·대기업이면 협력업체까지 아동노동 여부를 감사해야 합니다. 제조업이나 유통업이라면 협력업체 계약서에 아동노동 금지와 감사 협조 조항을 넣는 것을 검토할 만합니다.
• 개인 책임: 형사책임이 개인에게도 붙을 수 있으므로, 이사회나 현지 경영진 안에서 노무 준법 책임자를 명확히 정하는 것이 좋습니다.

3-5. 구조조정과 철수 시 유의점

• 합의 퇴직(MOU) 중심으로 계획: 효율화 해고가 막혀 사실상 합의로만 인원을 줄일 수 있습니다. 합의 조건(법정 퇴직금 + 추가 위로금)을 미리 예산에 넣어야 합니다.
• 회피 노력 기록: 잔업 축소, 순환휴직, 희망퇴직 제안 등 단계별 조치를 문서로 남겨야 분쟁에서 불리하지 않습니다.
• 일정: 노사협의 30근무일, 조정, 법원 판결까지 고려하면 구조조정 일정이 길어집니다. 본사 결산 일정에 맞춰 급하게 처리하려 하면 무효 해고가 될 위험이 있습니다.
• 진행 중인 건 점검: 10월 28일 이전에 시작했지만 아직 법원에 가지 않은 해고는 새 법이 적용될 가능성이 높습니다.

3-6. 업종별로 특히 확인할 점

업종	확인할 점
제조업	생산 라인 아웃소싱 금지, 장기 기간제 정규직 간주 위험, 업종별 최저임금, 공급망 아동노동 감사
광업·석유가스	지원업무 아웃소싱은 자회사(PT)를 통해서만 가능, 기존 도급 구조 재편
IT·스타트업	기술 스타트업의 외국인 고용 면제 삭제, 플랫폼 노동 별도 법 동향, 연장근로 지시의 디지털 기록
유통·서비스	기간제와 아웃소싱 의존 인력 구조 재검토, 교대근무와 연장수당 계산 방식
금융	현지 차주의 퇴직금 우발부채와 적립기금 이행 여부를 여신 심사에 반영. 은행의 외국인 임원 기준(OJK 규정)도 별도 확인

3-7. 지금 바로 할 일 체크리스트

1. 기간제 근로자별 누적 계약기간(10월 28일 이전 포함)과 신고 여부 점검
2. 아웃소싱 계약이 4개 업무 범위인지, 생산 공정에 투입된 인력이 있는지 확인
3. 진행 중이거나 계획된 해고·구조조정을 새 절차에 맞게 재검토
4. 외국인 임직원(주주 겸 이사 포함)의 RPTKA와 고용승인, HR 직무 배치 여부 확인
5. 보관 중인 학위증 원본 반환
6. 근로자 10명 이상이면 노사협의기구 설치
7. 사규·단체협약·근로계약서 개정 일정 수립
8. 퇴직금 부채 재산정과 적립기금 예산 시나리오 마련
9. 2027년 10월까지 나올 시행령과 업종별 최저임금 결정 모니터링

4. 앞으로 지켜볼 일정

• 2027년 10월 28일까지: 퇴직금 적립 비율과 관리기관, 최저임금 산식 세부, 외국인 고용승인 절차 등 시행령 제정
• 2027년 10월 28일: 기존 아웃소싱 구조 정비 기한
• 2027년 최저임금: 자카르타 2027년 최저임금(UMP) 협의가 11월 9일 시작됐고, 새 법의 지수 범위(0.5~1.0)가 처음 적용됩니다.
• 플랫폼 노동 별도 법: 제정 기한이 정해지지 않았습니다.
• 위헌 소송 여부: 경영계 반발로 헌법재판소 심판 청구가 나올 수 있으나, 집필 시점에 확인된 청구는 없습니다.

출처

• UU No. 27 Tahun 2026 원문 및 법령정보, JDIH BPK (peraturan.bpk.go.id)
• 법무법인 세종(Shin & Kim) 뉴스레터 "인도네시아 신 근로기준법 제정에 따른 노동법제 개편" (2026-11-12)
• ABNR, "Protection First: Indonesia's New Labor Law and What It Means for Employers" (2026-11-13)
• CNBC Indonesia, "UU Pelindungan Ketenagakerjaan Terbit, Ada Aturan Baru Cuti-Pesangon" (2026-11-07)
• ANTARA, UU Pelindungan Ketenagakerjaan resmi berlaku sejak 28 Oktober 2026 (2026-11-09); DPR RI 발표 (2026-10-06)
• Veritask, UU 27/2026 비교표 (2026-11-09); Lexology/Alizia & Partners (2026-11-10); WTW (2026-10-23)
• ANTARA, 투자부 KITAS 발급 이관 (2026-10-06); Hepta Solutions, 외국인 고용 OSS 단일 창구 공동결정 (2026-09)

이 글은 공개 자료를 정리한 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 조문 해석이 갈리는 부분(전별금, 기존 기간제 계약 처리 등)은 시행령에서 달라질 수 있으니, 실제 인사 결정 전에는 현지 노무 전문가와 확인하세요.